Todo esse papo de competências e de gestão por competências não é uma conversa nova, desde a década de 70 existem estudos sobre a aplicação desse instrumento de humanização nas empresas. O uso das competências na gestão estratégica nada mais é que a tendência de retirar o foco no cargo/função, e colocá-lo na pessoa, no talento.

Um dos importantes processos dentro da gestão por competências é a seleção por competências. O objetivo deste post é trazer alguns marcadores sobre este processo, que pode garantir contratações mais efetivas, atração de talentos certos e a redução de custos com escolhas inadequadas.

A primeira ressalva importante é que, diferentemente do que pode se pensar, a seleção por competências não busca um perfil psicológico do candidato, isto por que a estrutura da personalidade do indivíduo não nos diz, necessariamente, sobre como será o desempenho deste em determinada função. E, em uma seleção por competências, é isto que nos interessa: o desempenho que o candidato é capaz de entregar para a organização.

A seleção por competências se funda, basicamente, em um marcador de desempenho do candidato. Este marcador é formado por três pilares: a missão da função que está sendo oferecida, os resultados esperados para esta função e as competências necessárias para alcançar este resultado. Toda a entrevista deve ser orientada para descobrir como o candidato demonstra circular nestes três aspectos. A postura do entrevistador, nesse caso, é de um investigador.

Para finalizar, algumas dicas importantes que dão consistência para a seleção por competências:

• Faça uma breve triagem por telefone. Além de economizar tempo, você pode recolher informações prévias para a entrevista
• Durante a entrevista, tente identificar padrões de comportamento da pessoa e aplicá-los no contexto do trabalho.
• Busque referências, deixe o candidato informado que talvez você tenha interesse em contatar seus antigos colegas de trabalho e superiores.

Aline Rubin
aline@dinamicapessoas.com.br